去年9月，一則“招聘不得限定男性或男性優(yōu)先”的消息登上熱搜。這條規(guī)定引自國務(wù)院新聞辦公室發(fā)布的《國家人權(quán)行動計劃（2021-2025年）》。計劃明確規(guī)定，用人單位在招聘過程中，除國家另有規(guī)定外，不得限定男性或者規(guī)定男性優(yōu)先。

近年來，“就業(yè)歧視”話題屢屢登上熱搜，而國家對于企業(yè)就業(yè)歧視的打擊力度也愈發(fā)增強(qiáng)，招聘中稍不注意，就可能踩到就業(yè)歧視的“雷”，給企業(yè)帶來法律風(fēng)險、輿論危機(jī)。

作為企業(yè)，招聘時如何防范就業(yè)歧視法律風(fēng)險，如今已是不容忽視的問題。

01 招聘信息如何確保合法合規(guī)？

以下招聘啟事，你覺得是否涉及就業(yè)歧視，如果涉及，主要是因為什么？

【某公司招聘啟示】

招聘員工10名，條件如下：男，漢族，35歲以下，身高1.70米以上，鄭州市城鎮(zhèn)戶口，本科學(xué)歷，身體健康，無大、小三陽，無殘疾，共產(chǎn)黨員優(yōu)先。

好家伙，短短65個字，涉及到的就業(yè)歧視內(nèi)容就包括：年齡歧視、身高歧視、民族歧視、性別歧視、地域歧視、戶籍歧視、宗教信仰歧視、疾病歧視，都是國際勞工公約《禁止就業(yè)歧視公約》和《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》所明令禁止的行為。

就業(yè)歧視相關(guān)法規(guī)：

《勞動法》第3條第1款規(guī)定：“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。”

《就業(yè)促進(jìn)法》第26條規(guī)定：“用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動，應(yīng)當(dāng)向勞動者提供平等的就業(yè)機(jī)會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。”

一般情況下，用人單位在設(shè)定招聘條件的時候不能就勞動者的自然狀態(tài)的屬性做出選擇，如性別、身高、地域、年齡、體重、屬相、宗教信仰、家庭出身等，而只能就勞動者經(jīng)過后天學(xué)習(xí)所形成的社會屬性做出規(guī)定，否則就可能會構(gòu)成就業(yè)歧視。

很多用人單位和招聘者由于沒有意識到這一點，所以在招聘啟事、不予錄用通知書的不予錄用理由部分往往都會有明確的記載。比如在招聘啟事里明確寫明“只招男性”、“只招XX戶口”，在不予錄用的理由里明確寫明“由于您是女性，不符合公司的錄用條件，因此不予錄用”等等。

這些行為都是“明目張膽”地侵犯勞動者的平等就業(yè)權(quán)， 非常容易給企業(yè)帶來訴訟或行政處罰的風(fēng)險，還可能需要支付勞動者精神損害賠償金、承擔(dān)賠償經(jīng)濟(jì)損失的責(zé)任。

1.因為招聘啟事踩雷的典型案例：

2013年，北京新巨人培訓(xùn)學(xué)校招聘啟事上寫“僅限男性”，山西籍女大學(xué)生曹菊將該校訴至法院，歷經(jīng)波折，雙方當(dāng)庭和解。北京新巨人培訓(xùn)學(xué)校支付曹菊3萬元用作反性別歧視專項資金，校長當(dāng)庭道歉，這被稱為“中國就業(yè)性別歧視第一案”。

2.因為不予錄用理由踩雷的典型案例：

案號：（2019）浙0192民初6405號、（2020）浙01民終736號

2019年7月，被告喜來登公司通過智聯(lián)招聘平臺向社會發(fā)布了一批公司人員招聘信息，其中包含有“法務(wù)專員”、“董事長助理”兩個崗位。2019年7月3日，原告閆佳琳通過智聯(lián)招聘手機(jī)app軟件就被告喜來登公司發(fā)布的前述兩個崗位分別投遞了求職簡歷。原告閆佳琳投遞的求職簡歷中，包含有姓名、性別、出生年月戶口所在地、現(xiàn)居住城市等個人基本信息，其中戶口所在地填寫為“河南南陽”，現(xiàn)居住城市填寫為“浙江杭州西湖區(qū)”。

據(jù)杭州市杭州互聯(lián)網(wǎng)公證處出具的公證書記載，公證人員使用原告閆佳琳的賬戶、密碼登陸智聯(lián)招聘app客戶端，顯示原告閆佳琳投遞的前述“董事長助理”崗位在2019年7月4日14點28分被查看，28分給出崗位不合適的結(jié)論，“不合適原因：河南人”；“法務(wù)專員”崗位在同日14點28分被查看，29分給出崗位不合適的結(jié)論，“不合適原因：河南人”。

一審判決：一、被告浙江喜來登度假村有限公司于本判決生效之日起十日內(nèi)賠償原告閆佳琳精神撫慰金及合理維權(quán)費(fèi)用損失共計10000元；二、被告浙江喜來登度假村有限公司于本判決生效之日起十日內(nèi)，向原告閆佳琳進(jìn)行口頭道歉并在《法制日報》公開登報賠禮道歉（道歉聲明的內(nèi)容須經(jīng)本院審核）；逾期不履行，本院將在國家級媒體刊登判決書主要內(nèi)容，所需費(fèi)用由被告浙江喜來登度假村有限公司承擔(dān)；三、駁回原告閆佳琳其他訴訟請求。

二審判決：駁回上訴，維持原判。

3.案例3：

2014年，女大學(xué)生郭晶應(yīng)聘杭州市東方烹飪職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校文案崗位，她認(rèn)為自己的學(xué)歷以及實習(xí)經(jīng)驗符合企業(yè)的要求，便在網(wǎng)上提交了簡歷。等待多天后沒有得到任何回復(fù)，郭晶又瀏覽了相關(guān)的頁面，才發(fā)現(xiàn)招聘頁面上寫著“限男性”的要求。郭晶表示不解，多次向?qū)Ψ阶稍儯⒌綄W(xué)校當(dāng)面了解，對方堅持只要男性，表示這個崗位不適合女生。“企業(yè)拒絕女生的理由太多了，女生們不能再忍氣吞聲。”郭晶在7月向法院提起了訴訟。

2014年11月12日，這起“浙江就業(yè)性別歧視第一案”在杭州市西湖區(qū)人民法院宣判，法官認(rèn)為“被告不對原告是否符合其招聘條件進(jìn)行審查，而直接以原告為女性、其需招錄男性為由拒絕原告應(yīng)聘，其行為侵犯了原告平等就業(yè)的權(quán)利，對原告實施了就業(yè)歧視”。杭州西湖區(qū)人民法院判定，被告東方烹飪學(xué)校侵犯了女生郭晶的平等就業(yè)權(quán)，賠償其2000元精神損害撫慰金。

該怎么做，才能在招聘啟事、招聘廣告中規(guī)避歧視風(fēng)險？

1.公司招聘，應(yīng)是基于對應(yīng)聘者的合理評估與考核，招聘人員拋除先入為主的偏見是前提。

2.在招聘廣告中要盡量避免出現(xiàn)含有歧視性內(nèi)容的條款，如“只招男性”“身高1.75米以上”“不招乙肝病毒攜帶者”“僅限當(dāng)?shù)貞艨诔钟姓摺钡取０l(fā)布廣告的要求可以寬泛一些，在收到應(yīng)聘簡歷后，再針對崗位的具體職責(zé)要求進(jìn)行人才的篩選。

3.應(yīng)該選擇和緩的表述方式，將招聘條件的設(shè)置表述為某種傾向性的要求，如：優(yōu)先、擇優(yōu)等。并且，最終的選擇應(yīng)是基于對應(yīng)聘者進(jìn)行評估和考核之后的合理選擇，而非基于唯一剛性標(biāo)準(zhǔn)。

4.對一些具有就業(yè)歧視內(nèi)容的招聘條件，用人單位內(nèi)部在招聘的時候可以靈活掌握，盡量別留下書面的就業(yè)歧視證據(jù)。

5.用人單位的人力資源管理人員需要具有一定的風(fēng)險意識，在和應(yīng)聘人員交談中要注意談話的內(nèi)容，言行舉止，防止被應(yīng)聘者錄音后，在訴訟中被作為證據(jù)使用。

6.招聘信息可交由律師或常年服務(wù)團(tuán)隊幫忙把關(guān)，幫助審查其合法性與合理性，提出修改意見，避免出現(xiàn)潛在法律風(fēng)險。

組長、項目負(fù)責(zé)人和老板親自招人的，得有HR監(jiān)督提醒，告知其注意事項，切忌“口嗨”。

公司招聘中，負(fù)責(zé)招人、與應(yīng)聘者打交道的，除了HR，還有具體的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人和老板。專業(yè)HR會有意識的規(guī)避歧視問題，而許多項目組長、負(fù)責(zé)人和老板，由于缺乏法律意識，招人過程中經(jīng)常出現(xiàn)歧視性的言行舉止，很容易給所在公司帶來損失。

這些涉及就業(yè)歧視的言行頗具話題性，很容易引起新聞媒體的關(guān)注和炒作，特別是一些在全國具有一定知名度的大型企業(yè)，更是新聞媒體關(guān)注的熱點和焦點，就業(yè)歧視現(xiàn)象往往給企業(yè)形象造成一定的不良影響。

今年4月，杭州某企業(yè)招聘人員在招聘網(wǎng)站應(yīng)聘者溝通時，表示“考不上本科的都是智商有問題的”，由此掀起網(wǎng)友口誅筆伐的熱議，該公司也因此“出名”。

熱搜截圖

有網(wǎng)友吐槽稱：HR根本不敢這么說話，八成是領(lǐng)導(dǎo)。隨后有網(wǎng)友聯(lián)系該公司，印證了這位吳先生不是HR：

類似的歧視并不少見，梳理發(fā)現(xiàn)，許多因招聘人員言行引發(fā)爭議，被貼上“招聘歧視”標(biāo)簽的企業(yè)，這些招聘人員，很多是業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、項目組織之類，而非專業(yè)的HR：

17年5月，愛奇藝被爆出在招聘中地域歧視。被爆出的郵件顯示，愛奇藝一位工作人員在面試了中央財經(jīng)大學(xué)一名學(xué)生后，給在人力資源部回復(fù)中備注“今后河南人盡量先過濾掉，謝謝！

2017年5月，美團(tuán)內(nèi)部的一則招聘截圖流出，截圖顯示，一位名叫田某的小領(lǐng)導(dǎo)要招一個運(yùn)營，提出了他的5個不要：不要簡歷丑的；不要研究生博士生；不要開大眾的；不要信中醫(yī)的；原則上不要黃泛區(qū)和東北人。消息雖然是發(fā)在公司內(nèi)網(wǎng)，但截圖很快流出，引起口誅筆伐，為美團(tuán)帶來海量的負(fù)面報道。

公司招聘，應(yīng)是基于對應(yīng)聘者的合理評估與考核，而非先入為主的偏見。招聘人員在與應(yīng)聘者溝通，不管是手機(jī)聊天還是面對面，都需注意自己的言行，畢竟互聯(lián)網(wǎng)時代大家都會截圖錄音，處處都可能是公開場合。

招聘人員在發(fā)布招聘信息之前，可以先讓專業(yè)人士幫助審查其合法性與合理性，提出修改意見。首先需要讓HR做好基本的把關(guān)，然后可以交由法律人士做進(jìn)一步的篩查，避免出現(xiàn)一些潛在的法律風(fēng)險。如果公司有律師或法務(wù)，可以讓其把關(guān)調(diào)整，也可以購買常年法律顧問服務(wù)，外包日常經(jīng)營中的法律問題。